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華為人力資源管理的大法寶

發布日期:[2017-06-28]   共閱 []

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文:青島君成管理咨詢  推薦

華為在人才管理方面采用了四種東西很形象的比如了人才管理的策略,這四種東西分別是:桃子、繩子、鞭子和篩子。

1、吸引人才的桃子

華為一直把人才招聘工作放在人才管理整體工作的優先位置。主要以招聘應屆畢業生為主,然后讓他們從基層一步一步往上發展。這樣做最大的好處就是應屆生“一張白紙好寫字”。通過以下三點吸引人才:

•第一、通過戰略、組織和品牌影響力,給人才對未來豐富的想象空間;

•第二、給人才以有競爭力的薪酬、福利、獎金和股票期權;

•第三、給人才提供良好而又多樣的學習與成長平臺、職業發展與內部創業機會。

2、捆綁人才的繩子

在華為的人才管理經驗中,你很少見到它直接刻意地運用什么“繩子”捆綁人才。企業和員工的交換是對等的,企業做不到的地方員工要理解,否則你可以不選擇企業,若選擇了企業就 要好好干,若不好好干,你隨時都可以離開。”

這并不意味著華為沒有用“繩子”來“捆綁”優秀人才的思考和實踐?;杓頻娜瞬毆芾砘?,對于優秀的人才是明顯具有“捆綁”效果的。這種“捆綁”行為主要體現在三個方面:

一是企業文化:這是最高明的人才捆綁策略,是精神的“捆綁”。

二是薪酬福利:它給人才們的暗示是,在華為工作,如果你能滿足公司的要求,你就有可能獲得在其他企業不能獲得的金錢回報,這是物質利益的“捆綁”。

三是發展平臺:在華為,人才不僅擁有自主選擇工作的權利,而且擁有輪崗學習和其他眾多的學習機會。而且華為為優秀人才在公司向上升遷提供了三條清晰的通道。

3、抽打人才的鞭子

華為是一家極善于嚴酷地運用“鞭子”來“抽打”人才的企業。“抽打”人才的目的有兩個,一是讓人才不斷學習進步,二是讓人才為企業創造更好的業績?;糜?ldquo;抽打”員工的“鞭子”主要有兩條:第一條“鞭子”是重視對人才的培養。第二條“鞭子”是重視對人才的績效管理。

4、淘汰劣才的篩子

與眾多的民營企業不敢淘汰或沒有條件淘汰劣才相比,華為采取的“末位淘汰制”。即:把20%的績優員工定義為A類員工,把70%的業績中等的員工定義為B類員工,把余下10%的業績較差的員工定義為C類員工。“C類員工必須走人”。


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